Codice Etico

INTRODUZIONE

Il Codice Etico, in base a quanto previsto dal D.lgs. 231/01, è uno degli strumenti della Responsabilità Sociale delle imprese.

L’ Azienda, redigendone uno, intende dare direttive e/o suggerimenti, affinché i Dipendenti e tutti coloro che, direttamente o indirettamente, instaurano con la Stessa rapporti e relazioni stabili o temporanee, operino, secondo un comportamento etico, che si concretizzi nei seguenti propositi:

• rispettare, tassativamente, le leggi vigenti nel territorio nazionale;

• operare, con correttezza e cortesia, nei rapporti tra i colleghi;

• rispettare gli interessi di ogni altro interlocutore (Clienti, Istituzioni, Autorità Pubbliche e comunità esterna);

• svolgere il proprio ruolo, con professionalità ed integrità morale, nel rispetto della dignità umana.

Il Codice non supplisce le leggi o le norme contrattuali, ma le integra, colmando la distanza esistente tra ciò che le leggi prevedono e la realtà effettiva.

Trasparenza, integrità, responsabilità e coerenza sono i valori etici che ispirano il Codice e, al contempo, i pilastri su cui l’Azienda ha fondato, in questi anni, la Sua “Mission”.

1. PERSONE A CUI SI APPLICA IL CODICE

Le norme del Codice si applicano, senza eccezioni, a tutti i componenti dell’Azienda, dal Datore di Lavoro ai Collaboratori, ai Consulenti ed a tutto il Personale aziendale; è, inoltre, tenuto al rispetto del Codice, qualsiasi altro soggetto terzo, che possa intrattenere rapporti con l’Azienda. Tutti i soggetti di cui sopra sono tenuti ad apprenderne e a rispettarne i contenuti.

2. CONFLITTO D’INTERESSI

Ogni Collaboratore deve, immediatamente, riferire al proprio superiore gerarchico e/o ai vertici dell’Azienda qualsiasi situazione, che costituisca o possa generare un conflitto d’interessi.

In particolare, il Dipendente deve comunicare l’esistenza di un rapporto di lavoro stabile o temporaneo, o di una relazione di tipo finanziario, commerciale, professionale, familiare, con entità esterne, che possano influire sull’imparzialità della propria condotta o pregiudicare la correttezza delle attività da Lui svolte.

3. TUTELA DEI BENI AZIENDALI

Ogni Dipendente è tenuto ad operare, con diligenza, per tutelare i beni aziendali utilizzando, in modo corretto e responsabile, gli strumenti a Lui affidati ed evitandone un uso improprio.

In riferimento, poi, all’utilizzo di strumenti informatici, ogni Dipendente è tenuto a non compromettere la funzionalità e la protezione dei sistemi informatici.

In sintesi, non è consentito:

• utilizzare gli strumenti a disposizione (programmi, e-mail, internet, telefono, etc.) per scopi che non siano legati ad esigenze di lavoro;

• scaricare programmi o installare software non autorizzati, o diversi da quelli forniti dall’Azienda;

• inviare messaggi di posta elettronica ingiuriosi o che possano recare offesa a persona e/o danno all’immagine aziendale;

• navigare su siti internet con contenuti indecorosi e offensivi;

• usare, per scopi personali, strumentazione aziendale.

4. RELAZIONI CON IL CLIENTE

L’ Azienda fonda le relazioni con il Cliente sui principi di disponibilità, rispetto, cortesia, partecipazione e si impegna per Sua soddisfazione.

5. PRINCIPIO DI UGUAGLIANZA

L’ Azienda evita qualsiasi forma di discriminazione, sia essa riferita alla condizione fisica, alla disabilità, alle opinioni, alla nazionalità, alla religione, al sesso, all’orientamento sessuale e all’identità di genere, o qualsiasi altra condizione che possa dare origine a discriminazione.

Al Dipendente sono richieste informazioni esclusivamente utili all’accertamento dei requisiti professionali e lavorativi, nel rispetto della Sua sfera privata.

6. TUTELA DELLE INFORMAZIONI E DELLA PROPRIETÀ INTELLETTUALE

Le Informazioni aziendali di qualsiasi natura (commerciale, finanziaria, tecnologica, etc.) rappresentano un bene che l’Azienda intende proteggere.

E’, quindi, fatto divieto di rivelare a persone non autorizzate (all’interno e/o all’esterno dell’Azienda) informazioni che possano mettere a rischio il patrimonio aziendale.

7. TUTELA DELL’INTEGRITÀ MORALE E FISICA

A tutto il Personale Aziendale, la cui integrità fisica e morale è considerata valore primario dell’Azienda, sono garantite condizioni di lavoro rispettose della dignità individuale, in ambienti di lavoro sicuri e salubri.

In particolare, l’Azienda non tollera:

• abusi di potere: costituisce abuso della posizione di autorità, richiedere, come atto dovuto al superiore gerarchico, prestazioni e favori personali, oppure assumere atteggiamenti e/o compiere azioni che siano lesive della dignità umana e soprattutto dell’autonomia del Collaboratore;

• atti di violenza psicologica: atteggiamenti o comportamenti discriminatori o lesivi della persona e delle sue convinzioni;

• molestie sessuali, comportamenti o discorsi che possano turbare la sensibilità personale dell’operatore;

• atti di bullismo, che possono compromettere anche in modo grave la salute del lavoratore sul sito di lavoro;

• mobbing operativo, che può portare situazioni psicologiche, con pesanti conseguenze sull’ attività operativa dell’addetto.

8. SEGNALAZIONI DI VIOLAZIONI

Allo scopo di garantire l’effettiva applicazione del Codice, l’Azienda richiede, a tutti coloro che vengano a conoscenza di eventuali casi di inosservanza del presente Codice, di effettuare una segnalazione.

I Dipendenti e i Collaboratori devono riferire eventuali violazioni o sospetti di violazione al diretto superiore e al Responsabile del Personale, il quale deve informare il Rappresentante Legale dell’Azienda.

L’Organismo di vigilanza, che viene attivato dal Rappresentante Legale, è costituito dal Consiglio di Amministrazione, dal Responsabile del Personale e dal Diretto Superiore della persona oggetto di indagine.

L’Organismo di vigilanza accerta la fondatezza della segnalazione, verifica puntualmente le notizie trasmesse, con dovuta attenzione, sia per l’eventuale applicazione di sanzioni disciplinari, che per l’attivazione di meccanismi di risoluzione contrattuale. L’Organismo di vigilanza garantisce pure che nessuno, in ambito lavorativo, possa subire ritorsioni, illeciti condizionamenti, disagi e discriminazioni, per aver segnalato la violazione dei contenuto del Codice Etico.

Costituisce violazione del Codice qualsiasi forma di ritorsione nei confronti di chi ha effettuato, in buona fede, segnalazioni di possibili violazioni del Codice.

Inoltre, va considerata violazione del Codice il comportamento di chi accusi altri Dipendenti, con la consapevolezza che tale violazione non sussiste.

La violazione dei principi fissati nel Codice Etico compromette il rapporto di fiducia tra l’Azienda e chiunque commetta la violazioni.

Le violazioni, una volta accertate, saranno perseguite, con tempestività ed immediatezza, attraverso l’adozione, compatibilmente a quanto previsto dal quadro normativo vigente, di provvedimenti disciplinari adeguati e proporzionati, indipendentemente, dall’eventuale rilevanza penale di tali comportamenti e dall’instaurazione di un procedimento penale, nei casi in cui costituiscano reato.

9. SANZIONI

L’Azienda, a tutela della propria immagine e a salvaguardia delle proprie risorse, non intratterrà rapporti di alcun tipo con soggetti che non intendano operare nel rigoroso rispetto della normativa vigente, e/o che rifiutino di comportarsi secondo i valori e i principi previsti dal Codice Etico.

Nel caso di violazioni da parte dei Dipendenti, i provvedimenti disciplinari, per le violazioni del presente Codice, sono adottati dall’Azienda in linea con le leggi vigenti e con i relativi contratti di lavoro nazionali.

Più precisamente, l’Azienda contempla i seguenti provvedimenti disciplinari:

• rimprovero verbale;

• rimprovero scritto;

• multa non superiore all’importo di tre ore di retribuzione globale (retribuzione base e contingenza);

• sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore a tre giorni;

• licenziamento

Si precisa di seguito il carattere dei provvedimenti disciplinari e l’entità degli stessi:

1. A) Rimprovero verbale

Nel caso di infrazioni di lieve entità, il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente e tale diffida ha rilevanza di richiamo verbale.

1. B) Rimprovero scritto

Il rimprovero scritto è provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanza di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi.

Il lavoratore che è già incorso in tre rimproveri scritti non caduti in prescrizione, se ulteriormente recidivo, incorre in più gravi provvedimenti che possono andare dalla multa alla sospensione di durata non superiore ad 1 giorno.

1. C) Multa

Vi si incorre per:

• inosservanza dell’orario di lavoro;

• assenza non giustificata non superiore ad 1 giorno; per tale caso la multa potrà variare dal 5 al 15 per cento della retribuzione globale corrispondente alle ore non lavorate;

• inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tale scopo emanate dall’Azienda, quando non ricadono i casi previsti dai successivi commi d) ed e);

• irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni di natura involontaria, mancanza di diligenza nei propri compiti, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano arrecato danno;

• mancata comunicazione della variazione di domicilio;

• irregolarità ed inosservanza analoghe a quelle sopra descritte.

L’importo delle suddette multe (escluso quello costituente risarcimento danno) è devoluto alle istituzioni assistenziali o previdenziali aziendali o, in mancanza di queste, all’INPS.

1. D) Sospensione

Vi si incorre per:

• inosservanza ripetuta per oltre due volte dell’orario di lavoro;

• assenza arbitraria di durata superiore ad 1 giorno e non superiore a 4;

• inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall’Azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;

• presentarsi al lavoro e prestare servizio in stato di ubriachezza;

• abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo salvo quanto previsto al punto 3) del comma e);

• esecuzione entro l’Azienda di lavori per proprio conto, fuori dell’orario di lavoro e senza sottrazione di materiale dell’Azienda;

• insubordinazione verso i superiori;

• irregolarità nelle formalità per il controllo delle presenze quando non costituisca recidiva;

• mancanze di analoga gravità.

La recidiva per due volte in provvedimenti di sospensione non prescritti, può far incorrere il lavoratore nel provvedimento di cui al punto successivo.

1. E) Licenziamento

Vi si incorre in genere per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente la ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, ed in particolare per:

1) assenze ingiustificate prolungate oltre i 4 giorni consecutivi;

2) assenze ingiustificate ripetute 4 volte in un anno del giorno precedente o seguente i festivi o le ferie;

3) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo, o da parte di altro personale nel caso in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone ed alla sicurezza degli impianti o comunque che implichino gli stessi pregiudizi;

4) inosservanza delle norme mediche per malattia;

5) grave insubordinazione, verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini;

6) danneggiamento colposo o volontario al materiale dello stabilimento e al materiale di lavorazione;

7) inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità od alla sicurezza degli impianti;

8) condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore;

9) alterchi con vie di fatto, ingiurie, disordini, risse o violenze sia al di fuori che all’interno dei reparti di lavorazione o degli uffici;

10) furto nell’Azienda di somme, valori, materiali od oggetti a chiunque appartenenti;

11) trafugamento di schizzi o disegni di macchine e di utensili o di altri oggetti o documenti dello stabilimento che determinano una violazione dei segreti;

12) esecuzione di lavori nell’interno dell’Azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l’orario di lavoro;

13) mancanze di gravità analoga a quelle sopra descritte.

Il caso di licenziamento ai sensi del presente articolo esclude la liquidazione della indennità sostitutiva del preavviso eccezion fatta per quanto previsto al punto 8 della lettera E), ma comporta il riconoscimento a favore del lavoratore del trattamento di fine rapporto.

Nessun provvedimento disciplinare potrà essere adottato senza la preventiva contestazione degli addebiti al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa.

La contestazione degli addebiti con la specificazione del fatto costitutivo della infrazione sarà fatta mediante comunicazione scritta, nella quale sarà indicato il termine entro cui il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni. Tale termine non potrà essere, in nessun caso, inferiore a cinque giorni lavorativi.

La contestazione deve essere effettuata tempestivamente una volta che l’Azienda abbia acquisito conoscenza della infrazione e delle relative circostanze.

Il lavoratore potrà farsi assistere da un componente la rappresentanza sindacale unitaria.

L’eventuale provvedimento disciplinare dovrà essere comminato al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni. Inoltre dovranno essere specificati i motivi del provvedimento.

Trascorsi gli anzidetti periodi previsti al 2° e 5° comma della Procedura di contestazione senza che sia stato mandato ad effetto alcun provvedimento, le giustificazioni addotte del lavoratore si intendono accolte.

Fermo restando l’espletamento della procedura di contestazione di cui sopra, il rapporto di lavoro, nei casi che comportino il licenziamento senza preavviso per giusta causa, potrà essere sospeso cautelativamente con effetto immediato.

Per i provvedimenti disciplinari diversi dal licenziamento, il lavoratore che ritenga ingiustificato un provvedimento adottato nei suoi confronti, potrà promuovere un tentativo di conciliazione entro due giorni lavorativi dal ricevimento della comunicazione del provvedimento tramite l’organizzazione sindacale alla quale è iscritto o conferisca mandato.

In tal caso, entro i tre giorni lavorativi successivi, si darà luogo ad un incontro a livello sindacale per esaminare congiuntamente i motivi e gli elementi di fatto che sono alla base del provvedimento e le ragioni che hanno indotto l’Azienda a non accogliere le eventuali giustificazioni del lavoratore.

Il ricorso alla presente procedura sospende l’applicazione del provvedimento.

Qualora, entro 10 giorni lavorativi successivi alla richiesta della organizzazione sindacale, le parti non abbiano raggiunto un accordo, il provvedimento disciplinare diverrà operativo.

È fatta comunque salva la facoltà del ricorso per vie legali.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari trascorsi due anni dalla loro applicazione.

Chiarimento a verbale

Per inosservanza delle norme mediche di malattia di cui al punto 4) della lettera E), Licenziamento, le parti hanno inteso unicamente la inosservanza da parte del lavoratore alle prescrizioni mediche riguardanti il riposo e l’obbligo per il lavoratore di rimanere nel proprio domicilio.

10. DIVULGAZIONE DEL CODICE ETICO

Il presente “Codice”, emesso dall’Azienda, è portato a conoscenza del Personale aziendale e di qualsiasi altro soggetto terzo che interagisce con l’Azienda.

Tutti i citati soggetti sono tenuti ad apprenderne e a rispettarne i contenuti.

Tutti i componenti dell’Azienda, riceveranno, via e-mail, una copia del “Codice” per prenderne visione, e conoscerne i contenuti.

Una copia del “Codice Etico”, infine, sarà pubblicata on line sul sito dell’Azienda.